Technology Rain Journal ISSN: 2953-464X
Vol. 1 Núm. 2 (Julio – Diciembre 2022), e9
technologyrain.com.ar 1
Artículo de Investigación Original
Estrategias para valoración de la calidad del talento humano
Strategies to assess the quality of human talent
Andrea Criollo
1[
0009-0007-8869-3604
]
,, Carlos Campoverde
2[
0009-0006-1615-4065
]
,, Joel Castillo
3[
0009-0000-0481-1220
]
,, William
Herrera
4[
0009-0002-9736-0135
]
,
Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba, Ecuador
{
1
andrea.criollo,
2
carlos.campoverde,
3
joel.castillo,
4
william.herrera}@unach.edu.ec
CITA EN APA:
Criollo, A., Campoverde, C., Castillo,
J., & Herrera, W. (2023). Estrategias
para valoración de la calidad del talento
humano. Technology Rain Journal,
1(2), e9.
https://doi.org/10.55204/trj.v1i2.9
Recibido: 10 de Febrero 2022
Aceptado: 15 de Abril 2022
Publicado: 01 de Julio 2022
Technology Rain Journal
ISSN: 2953-464X
Los contenidos de este artículo están
bajo una licencia de Creative Commons
Attribution 4.0 International (CC BY
4.0 )
Los autores conservan los derechos
morales y patrimoniales de sus obras
Resumen. El concepto de gestión del talento ha atraído la mayor parte de la atención
de los investigadores en los últimos tiempos. Como el capital humano ha sido
conocido como el elemento más crítico de la ventaja competitiva, la mayoría de las
organizaciones de todo el mundo han comprendido la importancia de la gestión del
talento. El talento humano de una organización es uno de sus activos más valiosos.
Es esencial contar con el talento adecuado en el lugar adecuado para alcanzar el
éxito. Sin embargo, evaluar la calidad del talento humano de una organización no es
tarea fácil. Para asegurarse de que una organización está invirtiendo en los mejores
talentos, es importante contar con una estrategia de evaluación eficaz. Se han
presentado estrategias que pueden ayudar a evaluar la calidad del talento humano en
una organización. Mediante el uso de estas estrategias, se puede valorar si la
organización cuenta con las personas adecuadas en los puestos adecuados, lo que le
permitirá tener éxito y crecer.
Palabras Clave: talento, gestión, recursos humanos, herramientas de
gestión, modelos de gestión.
Abstract. The concept of talent management has attracted most of the attention of
researchers in recent times. years. As human capital has been known as the most
critical element of competitive advantage, most organizations around the world
have understood the importance of talent management. The human talent of an
organization is one of its most valuable assets. Having the right talent in the right
place is essential to success. However, evaluating the quality of an organization's
human talent is not an easy task. To ensure that your organization is investing in
the best talent, it is important to have an effective evaluation strategy. Strategies
have been presented that can help assess the quality of human talent in an
organization. By using these strategies, you can assess whether the organization
has the right people in the right jobs, allowing it to succeed and grow.
Keywords: talent, management, human resources, management tools, management
models.
1. INTRODUCCIÓN
La gestión del talento es un tema importante dentro de cualquier estructura laboral; por otro lado, la salida de
universidades no satisface la demanda de talento en todo el mundo (Pruis, 2011). Hoy en día casi todas las empresas han
empezado a utilizar el concepto de gestión del talento y saben que necesita ser más práctico para tratar con un empleado
con el conocimiento, los comportamientos y las correctas relaciones para alcanzar objetivos estratégicos de negocio
(Morgan y Jardin, 2010). Casi todas las organizaciones utilizan sistemas de gestión del talento, pero es posible que no
sean conscientes de lo que hacen exactamente en el sistema de talento. Cada uno de define la gestión del talento de una
manera diferente.
Algunos definen el talento como los empleados de alto rendimiento o personas potenciales en la organización; los
otros consideran a las personas altamente calificadas y conocedoras como talentos, y otro grupo cree que la propia
organización puede hacer talentosos a los miembros de su empresa con la planificación de la sucesión. Sin embargo, en
los últimos años, la gestión del talento ha atraído la mayor parte de la atención de los investigadores, pero hay muchas
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áreas que siguen siendo desconocidas. Por lo tanto, es muy importante entender este tema de acuerdo con el contexto,
porque así se puede convertir en la fuerza motriz para la aceptación y el uso de la gestión del talento en el futuro. Se
necesita una buena plataforma para proporcionar un modelo de gestión exitosa del talento para ayudar a los miembros de
las empresas en la escala global competitiva.
Después de 1998 cuando McKinsey creó la frase de "Guerra de Talento", muchos investigadores de todo el mundo
comprendieron la importancia de la gestión del talento. Por otro lado, las empresas que realmente querían entrar en la
escala global y competir en esta área sintieron la necesidad de tener una ventaja competitiva para sobrevivir (Beechler y
Woodward, 2009).
El tema de la gestión del talento es único y la principal ventaja competitiva no imitable, es que no solo tiene una fase.
Diferentes empresas implementan estrategias para la gestión del talento de una manera única, lo que puede conducir a su
éxito a escala global. Desde que un grupo de consultores de McKinsey inventaron la frase "La guerra por el talento", este
tema se abordó a finales de la década de 1990, el tema de la gestión del talento se ha convertido en uno de los temas más
recurrentes para académicos de gestión, consultores y profesionales por igual.
La mayoría de las empresas en todo el mundo, independientemente de su tamaño, están enfrentando y / o pronto
enfrentarán muchos desafíos; si no se cumple, afectará a su negocio, tanto a corto como a largo plazo.
2. METODOLOGÍA
Se trata de un estudio descriptivo. Los datos para este estudio son esencialmente secundarios y se obtienen a través de
la revisión de literatura y análisis de artículos de revistas. Los artículos se obtuvieron de bases de datos en línea utilizando
palabras clave como como "talento", "gestión del talento", "guerra de talento", "modelos de gestión del talento"
"herramientas de talento humano “y "factores clave de éxito de gestión del talento".
3. RESULTADOS
Definición de Talento: Muchos investigadores han proporcionado diversas definiciones del término talento desde
diferentes perspectivas. La definición adoptada depende de la estrategia utilizada por la empresa, la naturaleza de la
organización, el entorno en el que compite la empresa y otros elementos (CIPD, 2007). Como escribió Tansely (2011) en
su artículo, no existe una definición universal de "talento" en todos los idiomas.
El significado del talento depende del lenguaje que se comparte en la organización. Muchas corporaciones ni siquiera
saben lo que significa el talento, y mucho menos lo administran (The Economist, 2006). Por ejemplo, Morton (2004) creía
que los talentos son aquellos individuos que son capaces de hacer una transformación importante en la función de una
empresa. Goffee y Jones (2007) apoyaron la definición de Morton de que el talento es un puñado de conocimientos,
habilidades y filosofías de los empleados, que tienen la capacidad de crear valores inusuales para la organización a partir
de los recursos existentes. Pruis (2011) describió el talento como algo intrínseco, algo que se refuerza y no requiere el
aprecio de los demás.
El talento es exclusivo de una organización y está extremadamente influenciado por factores como la industria, su
naturaleza, individuos e implicaciones a nivel de grupo, por lo que es probable que cambie con el tiempo (Chartered
Institute of Personnel and Development (CIPD), 2007).
En el Gorden Ramsay Holding el talento se define como el talento inspirado de los chefs (CIPD, 2007). McKinsey
definió el talento como "el mejor y el más brillante" (Mckinsey Quarterly 2, 2004). Ready y Conger (2007) definieron el
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talento como un grupo de empleados que tienen conocimientos y habilidades superiores al promedio, y están listos para
ser promovidos a puestos ejecutivos y, por lo tanto, son las mejores personas en una organización.
Smart (2005) describió el talento como "Jugadores que son el 10% superior del talento disponible en todos los niveles
salariales, el mejor de su clase". CIPD ha proporcionado una definición útil de individuos talentosos: Las personas
talentosas son aquellas que son capaces de hacer la mayor diferencia en la empresa, al representar su potencial innato en
el desempeño actual y futuro de la organización (CIPD, 2007).
De estas definiciones de talentos se puede concluir que el talento representa a las mejores personas para el trabajo en
una organización y que más contribuirían al logro de sus objetivos estratégicos.
Definición de Manejo del Talento Humano: Aunque hay varias definiciones racionales de gestión del talento
disponibles, sin embargo, existe una falta de claridad sobre lo que significa básicamente (Lewis y Heckman 2006) y una
definición precisa de la gestión del talento sigue siendo algo poco clara (Hughes y Rog, 2008).
Stephenson & Pandit (2008) y varios otros investigadores aconsejaron que tener el número correcto de personas en el
lugar correcto en el momento adecuado con los conjuntos de habilidades y niveles de motivación adecuados son
fundamentales para la gestión del talento. Otros creen que la gestión del talento abarca completamente las actividades de
una organización entre las que se encuentran atraer, desarrollar, seleccionar y retener a las mejores fuerzas de trabajo en
la posición adecuada (Stahl et al., 2007).
CIPD define la gestión del talento como la atracción, despliegue, desarrollo y retención organizada de empleados de
alto potencial que se consideran como un cierto valor para la organización (CIPD, 2009).
La gestión del talento está involucrada con todos los procesos de Gestión de Recursos Humanos (HRM) con un énfasis
exacto en la atracción, desarrollo y retención de talentos (Lewis y Heckman, 2006). En otra expresión, se puede decir que
la gestión del talento abarca casi todos los elementos de la gestión de recursos humanos (Stewart. & Harte, 2010).
Algunos otros describen la gestión del talento como una promesa adoptada y legislada de emplear un enfoque cohesivo,
tecnológico y estratégico para la gestión de recursos humanos (Hughes y Rog, 2008). Según Iles (2010) y Capelli (2008),
la gestión del talento y la gestión de recursos humanos presentan una base teórica correlacionada con análisis
diferenciados. Presentaron tres puntos de vista con respecto a la definición de gestión del talento de la siguiente manera:
• La gestión del talento no es fundamentalmente diferente de la gestión de recursos humanos: incluye todas las
actividades de gestión de recursos humanos y, por lo tanto, se puede decir que la gestión del talento es un término
de cambio de marca de la gestión de recursos humanos, que ha cambiado del término tradicional a un nuevo
concepto. Esta nueva etiqueta de gestión de recursos humanos se ha centrado en cómo gestionar los talentos
estratégicamente.
• La gestión del talento incluye la gestión de los recursos humanos con un énfasis específico: la gestión del talento
utiliza los mismos instrumentos que la gestión de los recursos humanos y el desarrollo organizacional, pero la
gestión del talento hace hincapié en las personas con talento, en consecuencia, el punto focal es el "grupo de
talentos", tanto interno como externo de la organización.
• La gestión del talento se concentra en el desarrollo de la competencia a través de la gestión de la progresión de
los talentos dentro de la corporación. Su enfoque está en los flujos de talento en lugar del grupo de talentos. La
teoría se ha originado a partir de teorías operativas y lógicas. Los programas de gestión del talento se crean para
proporcionar grupos de talentos para suministrar ciertas categorías de trabajo y se centran en el desarrollo de
individuos específicos que están calificados para crear sucesión en la organización.
Factores que determinan la gestión exitosa del talento
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1. Atracción, despliegue, desarrollo y retención: La atracción y retención de fuerzas de trabajo en las
organizaciones se han convertido en una de las principales características de las competencias organizacionales
para certificar la ventaja competitiva continua. Por lo tanto, invertir en recursos asociados con la atracción, el
despliegue, la retención y el desarrollo de recursos humanos puede conducir a una ventaja competitiva de la
organización (Boxall y Steenveld 1999). Las estadísticas muestran que el 43 por ciento está participando en el
reclutamiento de talentos de roles clave, mientras que el 55 por ciento todavía está desarrollando talento
internamente y el 35 por ciento es probable que reclute internamente y también hay un mayor énfasis en la
retención de talentos actuales. La rotación y el compromiso de los empleados es la nueva preocupación de las
organizaciones, por lo que se recomienda encarecidamente centrarse en las estrategias de talento (Rowland, 2008)
2. Atraer talentos: Atraer talentos externos depende de los valores de la organización y de cómo los candidatos
potenciales ven la organización; Depende de si la corporación tiene un alto valor en la industria existente en la
que funcionan o simplemente funcionan para sobrevivir. Por lo tanto, la marca del empleador es uno de los temas
más importantes y cruciales que pueden atraer talentos externos fácilmente. Está claro que todos los talentos
buscan el crecimiento y el avance; No pueden encontrarlo a menos que busquen empresas de alto rendimiento,
que tengan buena reputación.
Este tema puede ser apoyado por citas de algunos investigadores tales como: La invención de una marca de
empleador atractiva es un tema crítico para atraer talento externo (Iles et al., 2010).
Reclutar a las personas adecuadas obliga al pensamiento estratégico de recursos humanos y a la formulación del
requisito de entrada SMART para seleccionar los talentos adecuados (Pruis, 2011).
Atraer talentos externos tiene una relación directa con la "marca empleadora" (Glen, 2007).
Algunos creen que atraer y retener talentos, enfocados en el modelo de personas exclusivas, son las dos
necesidades fundamentales de la gestión del talento (Iles et al., 2010). Por lo tanto, el primer paso en el que debe
centrarse la gestión del talento es el "grupo de talentos", que puede ser tanto interno como externo a la
organización. Por lo tanto, la "marca empleadora" y la "segmentación de empleados" deben enfatizar la atracción
de la gestión del talento (Iles et al., 2010).
Las personas talentosas se unen a las organizaciones, que observan que son atractivas y agregan influencia a sí
mismas (Glen, 2007). En consecuencia, construir una marca superior para la empresa puede ser muy desafiante,
por lo que las empresas deben ser creativas para hacer una marca de alta calidad y también deben tener el
compromiso de brindar lo mejor de la organización. La mayoría de las principales empresas del mundo reclutan
todo el tiempo. Buscan talentos continuamente, significa que no reclutan solo cuando se abre una posición;
Reclutan cuando encuentran un talento. No significa que no se centren en el desarrollo del talento; pueden reclutar
talentos siempre que los encuentren y capacitarse dentro de la empresa para los altos cargos (Chambers et al.,
1998).
3. Despliegue de talentos: Por lo general, las organizaciones no implementan planes estratégicos. El despliegue de
la estrategia vincula los planes estratégicos con las actividades de implementación. Lo primero que debe hacer la
organización antes de implementar la acción es examinar el proceso de implementación. De esta manera, podrán
examinar la viabilidad del proceso de despliegue. Por lo tanto, al poner más atención en el proceso de
implementación, las organizaciones pueden implementar planes estratégicos de manera más efectiva.
El despliegue de la gestión del talento se refiere a la decisión que se toma en la organización con respecto a la
contratación, posicionamiento y salida de talentos. Por lo tanto, la decisión en estos procesos es crítica y debe ser
tomada por un gerente talentoso. Guarino (2007) ha iniciado un enfoque de "Quick Screen" de reclutamiento de
talento que coincide entre los aspectos clave de la posición y las competencias de la candidatura. Este método
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permite a las organizaciones identificar empresas de alto rendimiento (Guarino, 2007). La implementación puede
parecerse a la reconstrucción de un automóvil. Cuando tienes todas las piezas para completar el coche, no hay
producto terminado a menos que las ensambles y fijes en el lugar correcto (Williamson, 2011).
En consecuencia, cómo desplegar talentos de una manera que siga los objetivos estratégicos y el desarrollo
individual es una decisión vital en cualquier organización. Pueden usar el establecimiento de objetivos SMART
o el establecimiento de objetivos de Locke.
SMART se refiere a una decisión que es específica, medible, alcanzable, relevante y oportuna. La teoría del
establecimiento de metas de Locke es muy famosa y utilizada con frecuencia por los estudios; se refiere a metas
específicas que son más alcanzables que las metas generales; las metas difíciles resultan en un mayor esfuerzo
que las metas más fáciles (Morgan y Jardin 2010).
4. Desarrollo de talentos: Para lograr un alto potencial en la organización, se requiere alcanzar el potencial de los
talentos. El desarrollo del talento debe estar asociado con planes adicionales de aprendizaje y desarrollo. Se
necesitan asociaciones adecuadas de aprendizaje y desarrollo en los pasos relacionados de una carrera para que
la fuerza laboral talentosa alcance su mayor potencial. El desarrollo del talento puede ser útil para una empresa,
que crece lentamente, pero puede ser incluso arriesgado para aquellos con alto crecimiento. Para desarrollar el
talento, las organizaciones necesitan la participación del aprendizaje tanto informal como formal (Dr. Ahmad
Yousef Areiqat, 2010). Además de las habilidades y el conocimiento, el desarrollo del talento depende de
alteraciones en el rendimiento, la percepción y la conducta (Charan, Drotter, Noel, 2001). Es necesario que la
gestión del talento desarrolle continuamente a sus empleados de alto rendimiento para posibles nuevos puestos,
reconozca sus brechas de conocimiento e implemente iniciativas para impulsar sus competencias y certificar su
retención (Carins, 2009).
Estrategias para Gestión del talento y Prácticas de Recursos Humanos
La gestión del talento es un proceso continuo e integrado para el reclutamiento, capacitación, gestión, apoyo y
compensación de estas personas. El proceso de gestión del talento incluye la fuerza laboral, el reclutamiento, la
colocación de talentos en el consejo de administración, la gestión del desempeño, la planificación continua, la
compensación, las habilidades críticas, etc. (Bersin, 2006).
Las prácticas de gestión adecuada del talento están destinadas a mejorar la mejora de la calidad organizacional, el
desempeño de la organización, la fuerza laboral y el desarrollo profesional de los empleados del gobierno
(Dhanabhankyam y Kokilambal, 2014). La gestión del talento está relacionada con cada fase de las actividades de
recursos humanos dentro de la organización.
• Gestión del talento y fuerza laboral: este proceso crea la fuerza laboral, los planes de empleo y el presupuesto de
empleo para el año siguiente.
• Gestión del talento y reclutamiento: a través de este proceso se convierte en una evaluación adecuada para la
selección adecuada de los empleados.
• Gestión del talento y la formación - esta práctica tiene gran importancia ya que proporciona una forma de
aprendizaje y desarrollo de programas para diferentes niveles de la organización. Sobre todo, los talentos se
gestionan a través de categorías y de acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización.
• Gestión y recompensas: en esta función, las organizaciones se esfuerzan por hacer coincidir el plan de
compensación de manera directa con la gestión del rendimiento, de modo que los beneficios, incentivos y
recompensas estén vinculados con los objetivos comerciales.
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• Gestión del talento y su inclusión en el consejo de administración: la organización debe capacitar a sus
trabajadores para ser más productivos e integrados en la empresa, especialmente cuando se trata de su
participación en la mejora importante de la calidad organizacional y la toma de decisiones.
• Gestión del talento y gestión del rendimiento: al utilizar el plan de negocios, la organización establece procesos
para la gestión y evaluación de los empleados.
• Gestión del talento y planificación continua: esta función proporciona a los gerentes de recursos humanos
identificar a los candidatos adecuados para un determinado puesto en el futuro. La planificación continua también
debe estar de acuerdo con el plan de negocios para comprender y cumplir con los requisitos para puestos clave
(3-5 años).
• Gestión del talento y las habilidades críticas: analiza las desventajas y las mejora. En la actualidad, muchas
organizaciones se están moviendo hacia la gestión crítica del talento (Bersin, 2006). La organización debe tener
estrategias claras actuales y futuras que seguirán. Deben identificar las desventajas de los talentos existentes y
saber qué otros talentos adicionales necesitan para el futuro (Wellins, Smith & Scott).
4. DISCUSIÓN
El talento representa a las mejores personas para el trabajo en una organización y que contribuirían más al logro de
sus objetivos estratégicos. La gestión del talento incluye todas las funciones de la gestión de recursos humanos con el
enfoque en la atracción, el despliegue, el desarrollo, la retención y la planificación de la sucesión y hace hincapié en las
personas con talento. Es importante establecer un sistema de evaluación de desempeño que mida el trabajo de los
empleados de manera objetiva. Esto permitirá a la organización evaluar el desempeño de los empleados y su contribución
a los resultados.
5. CONCLUSIONES
Hoy en día casi todas las organizaciones están buscando talentos que trabajen más tiempo para ellos. Los empleados
son conscientes de su importancia como activo fundamental de cualquier organización y por ello sus reclamaciones van
aumentando día a día. Por lo tanto, mantener el talento dentro de la organización se ha vuelto más difícil. Se entiende que
el proceso de gestión del talento comienza desde el proceso de entrevista al ver si el empleado es adecuado para la
organización y continúa con la división de los empleados en función de su experiencia y habilidades dentro de la
organización. Con el aumento de la competencia, la falta de talentos y los efectos de la globalización a través de la mejora
de la calidad organizacional traerán una mayor necesidad de gestión del talento en la dirección correcta dentro de una
organización. Sin embargo, las empresas se están moviendo en la dirección de la gestión del talento de una manera más
integrada y sistemática.
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